La LOLF donne au Parlement une vision plus complète du nombre d’emplois rémunérés par l’État – indépendamment de leur statut – et du volume de la masse salariale. Ainsi, les ressources humaines de l’État sont appréhendées dans les documents budgétaires de deux manières :
- chaque programme se voit rattacher les moyens humains affectés à la politique publique correspondante par le biais du volume de dépenses de personnel (regroupées au sein du titre 2 qui leur est dédié) et par l’information, dans les documents budgétaires, sur la répartition indicative des emplois, notamment par métier ;
- chaque ministère se voit affecter un plafond d’emplois rémunérés par l’État à ne pas dépasser, libre à lui de répartir ce volume d’équivalents temps plein travaillé (ETPT) selon les besoins de l’action publique. Ces plafonds sont regroupés et votés en une fois dans la loi de finances de l’année.
Parallèlement, d’autres dispositions ont été prises :
- mise en place d’outils de décompte des emplois ;
- développement de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC), et, en particulier, des évaluations des départs en retraite ;
- réformes visant à décloisonner la gestion de la fonction publique d’État, avec, notamment, une réduction substantielle du nombre de corps.
Même si ce n’est pas directement lié à la LOLF, on peut signaler que depuis la loi de finances initiale pour 2007, il est établi chaque année un jaune budgétaire sur l’état de la fonction publique et les rémunérations.
Par ailleurs, les gestionnaires bénéficient d’une plus grande souplesse dans la gestion de leur personnel. Ils peuvent ainsi choisir, dans le respect des règles du statut de la fonction publique, de recruter les personnes selon leurs compétences et leur expérience, en fonction de leurs besoins réels, et indépendamment des questions de corps ou de grade (par exemple, on peut remplacer deux emplois de catégorie C par un de catégorie A). Ils peuvent faire des arbitrages au sein de la répartition des emplois.
Au-delà des questions de gestion budgétaire, la mise en place de la LOLF est surtout l’occasion de déconcentrer et de rénover la gestion des ressources humaines. La responsabilisation des gestionnaires de programme et de BOP (budget opérationnel de programme) implique en effet qu’ils aient une vraie maîtrise de la gestion de leurs ressources humaines, ce qui suppose que le centre de gravité de cette gestion se rapproche du niveau local, et que les actes de gestion deviennent les plus déconcentrés possible. Ceci a des conséquences, par exemple, sur le niveau pertinent du dialogue social, des mutations, des promotions, etc.
